Als werkgever heb je bij ziekte van een medewerker wettelijke verplichtingen op het gebied van loondoorbetaling, re-integratie en verzuimbegeleiding. Deze verplichtingen gelden vanaf de eerste ziektedag en lopen in principe twee jaar. De Wet verbetering poortwachter vormt daarbij het wettelijke kader dat bepaalt welke stappen je wanneer moet zetten. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over jouw verantwoordelijkheden als werkgever bij verzuim.
Wat zijn de re-integratieverplichtingen van een werkgever?
Als werkgever ben je wettelijk verplicht om actief bij te dragen aan de re-integratie van een zieke medewerker. Dit betekent dat je samen met de werknemer en de bedrijfsarts werkt aan herstel en terugkeer naar werk, zowel in de eigen functie als in aangepast of ander werk. Deze verplichting geldt voor de volledige periode van twee jaar ziekte.
De re-integratieverplichting omvat concreet een aantal taken:
- Het opstellen en bijhouden van een Plan van Aanpak samen met de medewerker
- Het aanbieden van aangepast werk of andere passende werkzaamheden waar mogelijk
- Het inschakelen van professionele begeleiding, zoals een bedrijfspsycholoog, als de situatie daarom vraagt
- Het voeren van regelmatige gesprekken met de medewerker over voortgang en mogelijkheden
- Het bijhouden van een re-integratiedossier met alle ondernomen stappen
Re-integratie richt zich op twee sporen: spoor 1 is terugkeer bij de eigen werkgever, spoor 2 is re-integratie bij een andere werkgever. Als terugkeer in de eigen functie niet mogelijk is, ben je verplicht om ook spoor 2 actief te onderzoeken en te faciliteren. Goed verzuimbeleid voor werkgevers begint dan ook met het tijdig inzetten van de juiste begeleiding.
Wat zegt de Wet verbetering poortwachter over verzuimbegeleiding?
De Wet verbetering poortwachter legt werkgevers en werknemers concrete verplichtingen op met vaste termijnen voor verzuimbegeleiding. Het doel van de wet is om langdurig verzuim te beperken en de instroom in de WIA te verminderen. De wet schrijft voor welke acties wanneer ondernomen moeten worden gedurende de twee jaar van ziekte.
De belangrijkste mijlpalen uit de Wet verbetering poortwachter zijn:
- Week 1: Ziekmelding bij de bedrijfsarts of arbodienst
- Week 6: Probleemanalyse door de bedrijfsarts
- Week 8: Plan van Aanpak opstellen samen met de medewerker
- Week 42: Ziekmelding bij het UWV
- Maand 12: Eerstejaarsevaluatie van het re-integratietraject
- Week 91: Re-integratieverslag aanleveren bij UWV voor de WIA-aanvraag
Het naleven van deze termijnen is niet vrijblijvend. Het UWV toetst aan het einde van de twee jaar of jij als werkgever voldoende re-integratie-inspanningen hebt geleverd. Heb je dat niet gedaan, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. Burn-outpreventie en tijdige psychologische begeleiding zijn daarbij een effectieve manier om de termijnen haalbaar te houden en verzuim te voorkomen dat onnodig lang duurt.
Hoe lang moet een werkgever loon doorbetalen bij ziekte?
Een werkgever is wettelijk verplicht om bij ziekte minimaal twee jaar lang loon door te betalen. In het eerste ziektejaar geldt een minimum van 70% van het loon, maar veel cao’s verplichten tot 100% in het eerste jaar. In het tweede jaar geldt opnieuw minimaal 70% van het loon, wat in de praktijk ook het wettelijk minimumloon als ondergrens heeft.
De loondoorbetalingsplicht geldt voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst, ongeacht de contractvorm. Voor oproepkrachten en werknemers met een nul-urencontract gelden specifieke regels, maar ook daar bestaat in veel gevallen een doorbetalingsverplichting. De kosten van twee jaar loondoorbetaling bij langdurig verzuim lopen al snel op tot een aanzienlijk bedrag, wat het belang van verzuim voorkomen en vroege interventie onderstreept.
Na twee jaar ziekte stopt in principe de loondoorbetalingsplicht. De medewerker kan dan een WIA-uitkering aanvragen. Tenzij het UWV een loonsanctie oplegt, want dan loopt jouw verplichting door.
Wat zijn de gevolgen als een werkgever zijn verplichtingen niet nakomt?
Als werkgever die zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, riskeer je een loonsanctie van het UWV. Dit betekent dat je verplicht bent het loon maximaal een jaar langer door te betalen, bovenop de reguliere twee jaar. Dat kan oplopen tot een extra jaar aan loonkosten, wat een forse financiële consequentie is.
Naast de loonsanctie zijn er andere mogelijke gevolgen:
- Hogere WIA-premies als de medewerker instroomt in de WIA terwijl re-integratie onvoldoende was
- Juridische procedures als de medewerker aanvoert dat jij je verplichtingen hebt verzaakt
- Reputatieschade als verzuimbeleid intern als onzorgvuldig wordt ervaren
Het UWV beoordeelt aan het einde van de twee jaar het volledige re-integratiedossier. Als blijkt dat je als werkgever onvoldoende hebt gedaan, of te laat hebt ingegrepen, wordt de loonsanctie opgelegd. Preventief handelen en tijdig professionele hulp inschakelen beschermt dus niet alleen de medewerker, maar ook je eigen organisatie.
Welke rol speelt de bedrijfsarts bij de wettelijke verzuimplicht?
De bedrijfsarts heeft een wettelijk verankerde rol in de verzuimbegeleiding. Hij of zij adviseert zowel de werkgever als de werknemer over de belastbaarheid, de mogelijkheden tot re-integratie en de te nemen stappen. De bedrijfsarts stelt de probleemanalyse op en geeft gevraagd en ongevraagd advies gedurende het traject.
De bedrijfsarts werkt onafhankelijk en mag geen diagnoses delen met de werkgever vanwege het medisch beroepsgeheim. Wat je als werkgever wel ontvangt, zijn de functionele mogelijkheden van de medewerker: wat kan hij of zij nog wel, en welke beperkingen zijn er voor het werk? Op basis van dat advies stel je samen met de medewerker het Plan van Aanpak op.
Wanneer psychische klachten een rol spelen bij het verzuim, adviseert de bedrijfsarts vaak om aanvullende begeleiding in te schakelen, zoals een werkpsycholoog. Die kan gespecialiseerde interventies uitvoeren die de bedrijfsarts zelf niet biedt, zoals cognitieve gedragstherapie, EMDR of ACT. Zo werken bedrijfsarts en werkpsycholoog complementair aan herstel.
Wanneer mag een werkgever een zieke werknemer ontslaan?
Een werkgever mag een zieke werknemer in principe niet ontslaan gedurende de eerste twee jaar van ziekte. Dit heet het opzegverbod tijdens ziekte. Na twee jaar ziekte vervalt dit opzegverbod en kan ontslag in bepaalde gevallen mogelijk zijn, maar alleen als re-integratie echt niet meer mogelijk is en aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan.
Er zijn uitzonderingen op het opzegverbod. Ontslag is ook tijdens ziekte mogelijk in de volgende situaties:
- Bij een faillissement van de organisatie
- Bij een bedrijfssluiting waarbij alle werknemers worden ontslagen
- Als de werknemer zelf instemt met het ontslag
- Als de werknemer ernstig verwijtbaar handelt waardoor ontslag op staande voet gerechtvaardigd is
Na twee jaar ziekte kan ontslag worden aangevraagd via UWV of de kantonrechter. UWV toetst daarbij of re-integratie voldoende is geprobeerd en of herplaatsing echt niet mogelijk is. Een ontslag na twee jaar ziekte is daarmee geen automatisme: je moet kunnen aantonen dat je alles hebt gedaan wat redelijkerwijs van je verwacht kon worden.
Hoe wij je helpen bij verzuim en re-integratie
Wij ondersteunen werkgevers, HR-managers en leidinggevenden bij het nakomen van hun wettelijke verplichtingen én bij het daadwerkelijk helpen van medewerkers om te herstellen. Onze aanpak is concreet, snel en gericht op duurzaam herstel van functioneren. Dit is wat we bieden:
- Geen wachtlijsten: we starten snel, zodat je de wettelijke termijnen haalt en de medewerker niet onnodig lang thuiszit
- Nauwe samenwerking met bedrijfsarts en werkgever: alle betrokkenen weten wat er speelt en welke stappen worden gezet
- Evidence-based methoden zoals RET, EMDR, mindfulness en ACT, afgestemd op de situatie van de medewerker
- Preventieve stresscoaching voor medewerkers die nog niet zijn uitgevallen, maar wel risico lopen
- Begeleiding door heel Nederland, op eigen locaties én bij jullie op locatie
De investering is doorgaans minder dan een half maandsalaris en levert gemiddeld minimaal vier weken eerder herstel op. Zo bespaar je niet alleen kosten, maar kom je ook je wettelijke verplichtingen na op een manier die echt werkt. Wil je weten wat wij voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem contact op voor een intake en we kijken samen naar de beste aanpak.
Deze inhoud is gegenereerd met behulp van AI en kan fouten bevatten.
