Ik schrijf deze blog omdat een vriend van mij een half jaar geleden promotie heeft gemaakt in een internationaal bedrijf. Dat is goed nieuws zou je denken, maar toch luisterde ik verbaasd naar zijn verhaal toen ik hem vorige week sprak. Een half jaar later wacht hij namelijk nog steeds op de aangepaste functiebeschrijving en het aangepaste salaris dat, zoals gebruikelijk, vastgelegd zou worden in een nieuw contract. Hoe kan het zijn dat ogenschijnlijk kwistig wordt omgesprongen met het menselijk kapitaal van de onderneming, dat men waardeert en zelfs promoveert? Welke kansen mist HR hier en hoe kan het beter?
De strategische bijdrage van HR
Regelmatig spreek ik HR managers over hun bijdrage aan de onderneming waar ze voor werken. Over het algemeen willen HR afdelingen graag ‘business partner’ van het management zijn en daarmee op strategisch niveau bijdragen aan de onderneming. In deze functie lijkt dit erg logisch, want met goed ‘management’ van de werknemers kan men de medewerkers productiever, creatiever en vrolijker laten werken voor het bedrijf. Dat zorgt voor betere resultaten. MT schreef daar onlangs weer een leuk artikel over en onderbouwde deze woorden met het onderzoek van de Universiteit van Warwick.
De basis voor motivatie en functioneren: zekerheid!
Is de HR afdeling zo druk met de lange termijn plannen dat zij vergeten waar zij in de basis voor zorgen? Lijken we te vergeten hoe groot de waarde is van een goed contract, de zekerheid over salaris en helderheid in de arbeidsvoorwaarden? De waardering voor zulke zaken wordt door werknemers niet vaak uitgesproken, maar het belang blijkt direct op het moment dat die ontbreken. De HR afdeling heeft dus een cruciale positie bij het voeden van de motivatie van het menselijk kapitaal, de motivatie en het kapitaal waarmee een onderneming het verschil kan maken. We kunnen het volgende met zekerheid stellen: er is geen twijfel mogelijk over de waarde van HR in organisaties. Zelfs als er geen strategisch HR plan is, legt HR het fundament voor de motivatie van mensen.
Advies voor HR managers
Staar u niet blind op uitdagingen als vitaliteitsprogramma’s en andere strategische bijdragen, maar verzeker u er eerst van dat de corebusiness van uw afdeling gewaarborgd is. Want het vervaardigen van een functiebeschrijving, het waarderen van een functie en het verlengen van een contract is misschien niet de grootste uitdaging voor uw afdeling, maar levert wel de grootste bijdrage aan het welbevinden van de werknemers in uw onderneming. Zeker met dit inzicht zijn er altijd mensen te vinden die veel voldoening uit zulke taken halen en daarmee bijdragen aan het succes van de gehele organisatie. Dus laten we even opnieuw beginnen: de strategische bijdrage van HR begint met het waarborgen van zekerheden voor de medewerkers. Daarna zullen zij dankbaar deelnemen aan de aangeboden vitaliteitsprogramma’s en met maximale motivatie aan het werk gaan.
Wouter Vrooland is Werkpsycholoog in de regio Utrecht. Bij hem en zijn collega Werkpsychologen kun je terecht voor deskundige, praktische en resultaatgerichte hulp bij vraagstukken op het gebied van functioneren, werkstress en loopbaan. Volg @WouterVrooland op Twitter voor tips om ook jouw werk leuker en gemakkelijker te maken!
